Comment et pourquoi cerner ses besoins de Team Building et de consolidation
Après l’entente, le plaisir, que peut-on espérer?
Cette attention ou ces inquiétudes des participants, orientées vers des éléments associés à l’ambiance, comme la nourriture ou le plaisir, n’étonnent pas Marc Merulla. Elles confortent même sa conviction que, pour que le message fondamental demeure, un intervenant doit, en plus de démontrer de la transparence, savoir se concentrer sur celui-ci, plutôt que sur une multitude de sous-objectifs. Des conditions gagnantes contribuent toutefois à ce que le passage par l’action parvienne à l’intégration d’un message, de façon plus agréable et plus persistante que ne pourraient le faire des affiches ou une série de PowerPoint.
Mais auparavant, pour savoir par où commencer, voir la partie 1 de Les besoins d’abord, la consolidation ensuite: Un projet qui mérite réflexion ou, pour comprendre davantage les enjeux de l’implication du groupe, voir la partie 2: Mobiliser le groupe : avant, pendant, après
Tout comme Colette Côté, Marc Merulla en vient à souligner l’importance de trouver un animateur ayant l’habileté nécessaire pour faire les liens entre la matière à couvrir et le programme de la journée. L’activité elle-même devrait également nécessiter une bonne dose d’interactions et, surtout, avoir été judicieusement choisie et adaptée afin de rejoindre les bons concepts. Ces critères viennent alors limiter le choix infini des possibilités qu’il propose parfois à ses clients :
« Les gens m’appellent et me disent ‟Marc, est-ce que tu pourrais nous organiser un rallye compétitif ?” Je leur réponds ‟Pendant deux jours vous allez parler de la meilleure façon de collaborer, pour atteindre un objectif commun, et maintenant vous voulez faire un défi sous forme de compétition?” Le message-clé est oublié : non seulement ce n’est pas renforcé par l’activité, mais cela va même à l’encontre de ce message qu’ils essaient de passer. » – Marc Merulla, animateur
Les consultants consciencieux devraient aussi éviter de se fixer des résultats trop audacieux dans le cadre d’une ou deux journées. Et, bien qu’il soit justifiable d’espérer voir ressortir son équipe de l’activité plus soudée, les experts cités s’entendent sur le fait que de vouloir transformer des relations tendues entre deux groupes, avec le patron ou entre deux individus, en des relations harmonieuses, simplement en les faisant asseoir l’un à côté de l’autre dans une même embarcation de rafting, demeure une visée plutôt idyllique. La résolution de conflit exige un travail préalable beaucoup plus minutieux, une clarification des valeurs et même parfois une remise en question des engagements de chacun. Voilà pourquoi Colette Côté suggère parfois de remettre à plus tard un exercice de consolidation : « Ils vont s’arracher les cheveux! Il faut commencer à faire de la résolution de conflits avant. Si vous avez de personnes qui se détestent dans la même salle, il se peut que ça compromette toute votre activité. Si les conflits ne sont pas trop importants, cela peut fonctionner, mais si ce sont deux personnes qui sont vraiment en conflit, moi, personnellement, je ne le conseillerais pas. Je dirais ‟Faites votre démarche de résolution de conflits et, après, on fera cela pour consolider”. » Colette Côté tient également à préciser que, même lorsqu’une activité de consolidation s’avère un succès, elle n’empêchera jamais de nouvelles difficultés ou conflits d’apparaître à l’avenir. Mais il ne s’agit là que de l’une des croyances qu’elle doit démystifier au quotidien :
« Il y a la croyance que le patron sait tout ce que ses employés veulent. La croyance que cela va être parfait et miraculeux. La croyance que cela va tellement être parfait qu’après cette activité, tout le monde va s’aimer et ne reviendra jamais comme avant. Ce n’est pas vrai : ce sont des humains et des situations de conflit, ça va encore arriver. Il y a aussi la croyance qu’après cela, il n’y a plus rien à faire. Ça, c’est la mise en garde que je fais tout le temps. » – Colette Côté, CRHA.
Mais une fois que les besoins et les objectifs sont tirés au clair avec les dirigeants et leur équipe, de belles surprises peuvent en ressortir. Lorsque madame Côté tâte le pouls d’une entreprise et sent que tout le monde, malgré leurs différences, est prêt à faire un bon bout de chemin pour évoluer, elle devient plus encline à intégrer ces aspects plus pratiques : « Souvent le besoin c’est ‟Mon équipe va bien, mais il me semble que l’on pourrait fonctionner mieux; il me semble que l’on pourrait être plus performant; il me semble que l’on pourrait mieux communiquer. ”.
Donc, ce sont des choses comme cela que l’on vise lors d’une retraite stratégique et d’un lac-à-l’épaule, où les clients veulent inclure une partie de consolidation d’équipe ou de Team Building. » Et l’expérience de Marc Merulla conforte sa conviction que, dans ce contexte, un peu de plaisir partagé, même s’il s’y mêle parfois un petit esprit de compétition, peut stimuler la naissance de quelques complicités, pour la suite des choses : « Le plaisir crée de bons souvenirs. On va être plus à l’aise d’aller voir quelqu’un au travail après avoir eu du plaisir avec lui. Si on fait un rallye où il y avait des questions vraiment difficiles et que l’on se rend compte que quelqu’un a beaucoup de compétences pour les énigmes ou autres choses, on a partagé des bons moments. »
Merci à:
- Colette Côté, CRHA et fondatrice de C2Conseil www.c2conseils.ca
- Marc Merulla, bachelier en éducation aux adultes et président de Team Building Montréal, Ottawa & Québec www.TBMOQ.ca
- Janick Raymond, auteure de la maîtrise en communication organisationnelle Vers une meilleure compréhension des activités de Team Building, coach sportive, formée également comme guide de plein-air
